Kekerasan berbasis gender sering dibayangkan hanya sebagai pemukulan atau luka yang terlihat. Padahal, kenyataannya jauh lebih luas. WHO menegaskan bahwa kekerasan terhadap perempuan—terutama kekerasan oleh pasangan intim—adalah masalah kesehatan publik sekaligus pelanggaran hak asasi manusia, dan secara global hampir 1 dari 3 perempuan mengalaminya dalam hidup mereka. Di Indonesia, UU No. 23 Tahun 2004 mendefinisikan kekerasan dalam rumah tangga sebagai perbuatan yang menimbulkan penderitaan fisik, seksual, psikologis, dan/atau penelantaran dalam lingkup rumah tangga. Jadi, KDRT bukan hanya soal pukulan; ia juga bisa hadir dalam bentuk ancaman, pemaksaan, penghinaan, pembatasan gerak, dan pengabaian yang terus-menerus (WHO, 2024; Presiden RI, 2004).

Kalau dilihat dari hukum Indonesia, bentuk KDRT setidaknya mencakup empat hal: kekerasan fisik, kekerasan psikis, kekerasan seksual, dan penelantaran rumah tangga. Kekerasan fisik adalah tindakan yang menimbulkan sakit atau luka. Kekerasan psikis mencakup tindakan yang memunculkan ketakutan, hilangnya rasa percaya diri, rasa tidak berdaya, atau penderitaan mental berat. Kekerasan seksual mencakup pemaksaan hubungan seksual, sedangkan penelantaran rumah tangga menyangkut pengabaian kewajiban hidup dan perawatan yang semestinya diberikan. Kerangka hukum ini penting, karena membantu kita melihat bahwa kekerasan bisa terjadi bahkan saat tubuh tidak tampak lebam (Presiden RI, 2004).

Dalam praktik sehari-hari, kekerasan sering berjalan melalui apa yang sekarang banyak dibahas sebagai coercive control atau kontrol koersif: pola perilaku yang membuat korban makin bergantung, terisolasi dari dukungan, kehilangan kemandirian, dan hidup di bawah pengawasan atau pengaturan terus-menerus. WHO memasukkan controlling behaviours sebagai bagian dari kekerasan pasangan intim, dan kajian mutakhir menekankan bahwa pola ini “menutup ruang gerak” korban sedikit demi sedikit, sehingga hidupnya makin sempit dan pilihan-pilihannya makin terkunci. Itu sebabnya banyak korban berkata bahwa mereka tidak hanya “disakiti,” tetapi juga “diatur,” “dibungkam,” atau “dibuat merasa tidak punya jalan keluar” (WHO, 2024; Sharp-Jeffs dkk., 2023).

Banyak orang juga mengenal istilah siklus kekerasan. Model yang dipopulerkan Lenore Walker pada 1979 menjelaskan pola berulang yang biasanya terdiri dari fase ketegangan, ledakan kekerasan, lalu fase “bulan madu” ketika pelaku meminta maaf, berjanji berubah, atau bersikap sangat manis. Model ini membantu menjelaskan mengapa banyak korban tetap bertahan: karena setelah fase kekerasan, sering muncul jeda yang memberi harapan bahwa semuanya akan membaik. Namun, literatur yang lebih baru juga mengingatkan bahwa tidak semua relasi abusif berjalan serapi pola ini. Karena itu, siklus kekerasan berguna sebagai pintu masuk untuk memahami pola, tetapi tidak boleh dipakai sebagai cetakan tunggal untuk semua pengalaman korban (Walker, 1979/diringkas oleh Promising Futures, 2022).

Dampak psikologis KDRT sering kali sama seriusnya, bahkan kadang lebih lama bertahan, daripada luka fisiknya. Literatur kesehatan mental tentang kekerasan pasangan intim menunjukkan bahwa respons emosional yang umum mencakup takut, cemas, marah, sedih, dan duka. Dalam banyak kasus, dampaknya berkembang menjadi gangguan yang lebih berat seperti PTSD, depresi, gangguan kecemasan, bahkan complex PTSD. Risiko dampak berat meningkat ketika kekerasan berlangsung intens, menimbulkan rasa ancaman terhadap nyawa, atau dilakukan oleh orang yang justru paling dekat dan paling dipercaya. Karena itu, KDRT bukan cuma “masalah rumah tangga,” melainkan peristiwa yang bisa mengguncang rasa aman paling dasar dalam diri seseorang (Dichter, 2025; WHO, 2024).

Di Indonesia, urgensinya juga sangat nyata. Komnas Perempuan mencatat 330.097 kasus kekerasan terhadap perempuan pada 2024, naik 14,17% dari tahun sebelumnya, dengan dominasi kasus di ranah personal. Data ini tidak boleh dibaca sekadar sebagai angka besar, tetapi sebagai pengingat bahwa rumah dan relasi intim—tempat yang seharusnya aman—sering justru menjadi ruang yang paling rentan. Angka tersebut juga mengisyaratkan bahwa kekerasan berbasis gender bukan perkara insidental, melainkan persoalan struktural yang terus berulang (Komnas Perempuan, 2025).

Kalau dibaca lewat filsafat, terutama melalui Michel Foucault, kita bisa melihat bahwa kekerasan tidak selalu bekerja hanya lewat pukulan atau ancaman terbuka. Foucault mengingatkan bahwa kuasa bukan sekadar sesuatu yang dimiliki satu orang di puncak lalu dipaksakan ke bawah; kuasa bekerja secara relasional, hadir dalam interaksi sehari-hari, dan sangat terkait dengan pengetahuan. Dengan kata lain, orang bisa menguasai bukan hanya dengan memukul, tetapi juga dengan menentukan apa yang dianggap normal, siapa yang dianggap masuk akal, siapa yang pantas dipercaya, dan bagaimana seseorang seharusnya bertindak. Dalam konteks KDRT, kuasa itu bisa muncul saat pelaku terus-menerus mendefinisikan realitas korban: siapa yang salah, siapa yang “terlalu sensitif,” siapa yang dianggap berlebihan, bahkan siapa yang berhak berbicara (Foucault, dibahas dalam IEP; Fricker, 2007).

Dari sini, kita masuk ke kerangka epistemologis. Epistemologi pada dasarnya bertanya: apa itu pengetahuan, siapa yang dianggap tahu, dan bagaimana sesuatu diakui sebagai benar. Feminist epistemology mengingatkan bahwa pengetahuan tidak pernah sepenuhnya netral; gender memengaruhi siapa yang didengar, siapa yang dipercaya, dan pengalaman siapa yang dianggap penting. Feminist standpoint theory bahkan menaruh relasi antara kuasa dan pengetahuan di pusat analisis: pengalaman hidup mereka yang berada di posisi lebih rentan justru sering membantu kita melihat struktur kuasa yang selama ini tersembunyi. Dalam isu KDRT, ini berarti pengalaman korban bukan sekadar “cerita pribadi,” melainkan sumber pengetahuan penting untuk memahami bagaimana kekerasan sebenarnya bekerja (Feminist Epistemology, IEP; Feminist Standpoint Theory, IEP).

Di titik inilah gagasan epistemic injustice dari Miranda Fricker menjadi sangat relevan. Fricker menjelaskan dua bentuk ketidakadilan epistemik. Pertama, testimonial injustice: seseorang tidak dipercaya secara adil karena prasangka. Kedua, hermeneutical injustice: pengalaman seseorang sulit dipahami atau bahkan tidak punya bahasa sosial yang cukup untuk dijelaskan. Dalam kasus KDRT, ketidakadilan pertama terjadi saat korban dianggap berlebihan, emosional, tidak konsisten, atau “pasti ikut salah.” Ketidakadilan kedua muncul ketika korban merasa ada yang salah, tetapi tidak punya istilah untuk menamai pengalaman seperti kontrol koersif, manipulasi, atau pengikisan perlahan atas kebebasannya. Akibatnya, korban bukan hanya menderita, tetapi juga dirampas otoritasnya sebagai orang yang paling tahu tentang apa yang sedang dialaminya (Fricker, 2007).

Kerangka ini membantu menjelaskan mengapa banyak korban sulit keluar, sulit bicara, atau sulit mendapat pertolongan yang tepat. Persoalannya bukan semata keberanian pribadi, melainkan juga karena mereka sering hidup dalam relasi kuasa yang membuat suara mereka diragukan sejak awal. Bahkan, penelitian terbaru terhadap penyintas kekerasan pasangan intim menunjukkan bahwa proses mencari bantuan formal pun bisa menjadi tempat ketidakadilan epistemik: sebagian penyintas merasa tidak didengar, tidak dipercaya, dimarginalkan, dan berhadapan dengan sistem yang terasa membingungkan. Jadi, pemulihan korban tidak cukup hanya menyediakan layanan; layanan itu juga harus mau mendengar, percaya, dan memahami pengalaman korban sebagai pengetahuan yang sah (Anyango dkk., 2025).

Karena itu, membahas KDRT dengan bahasa filsafat bukan berarti menjadikannya jauh atau abstrak. Justru sebaliknya: filsafat membantu kita melihat bahwa kekerasan bukan hanya soal tindakan, tetapi juga soal cara realitas dibentuk. Siapa yang disebut korban, siapa yang dipercaya, siapa yang disuruh diam, siapa yang dibuat ragu pada dirinya sendiri—semua itu adalah bagian dari kerja kuasa. Dengan memahami ini, kita jadi lebih peka bahwa melawan KDRT bukan hanya menghentikan kekerasan fisik, tetapi juga memulihkan martabat, suara, dan otoritas korban atas pengalamannya sendiri (Foucault, dibahas dalam IEP; Fricker, 2007; Presiden RI, 2004).

Pada akhirnya, KDRT dan kekerasan berbasis gender perlu dibaca sekaligus pada dua level. Di level pertama, ia adalah persoalan konkret: ada pukulan, pemaksaan, ancaman, isolasi, kontrol, dan trauma yang nyata. Di level kedua, ia adalah persoalan kuasa dan pengetahuan: siapa yang diberi hak mendefinisikan kenyataan, dan siapa yang dibuat kehilangan bahasa untuk memahami penderitaannya sendiri. Ketika dua level ini dipahami bersama, kita bisa melihat bahwa perlindungan korban harus lebih dari sekadar penanganan kasus; ia juga harus menjadi upaya mengembalikan suara, kepercayaan diri, dan ruang gerak yang selama ini direbut oleh kekerasan (WHO, 2024; Komnas Perempuan, 2025; Fricker, 2007).

Daftar Pustaka

Anyango, C., Goicolea, I., Lövgren, V., & Namatovu, F. 2025. “The feeling that I’m unimportant”: epistemic injustice lens on formal support for women with disabilities survivors of intimate partner violence.

Dichter, M. E. 2025. Mental Health and Intimate Partner Violence. Oxford Scholarship Online.

Fricker, M. 2007. Epistemic Injustice: Power and the Ethics of Knowing. Oxford University Press.

Internet Encyclopedia of Philosophy. Feminist Epistemology.

Internet Encyclopedia of Philosophy. Feminist Standpoint Theory.

Internet Encyclopedia of Philosophy. Michel Foucault.

Komnas Perempuan. 2025. CATAHU 2024: Menata Data, Menajamkan Arah: Refleksi Pendokumentasian dan Tren Kasus Kekerasan terhadap Perempuan.

Presiden Republik Indonesia. 2004. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga.

Promising Futures. 2022. The “Cycle of Violence”: Why It Is No Longer Widely Used to Understand Domestic Violence.

Sharp-Jeffs, N. dkk. 2023. Understanding Intimate Partner Violence: Why Coercive Control Requires a New Approach.

World Health Organization. 2024. Violence against women.

Kalau mendengar kalimat seperti “perempuan itu memang lebih cocok mengurus rumah” atau “laki-laki harus selalu kuat,” banyak orang masih menganggapnya biasa. Padahal, kalimat-kalimat seperti itu bukan sekadar pendapat ringan, melainkan bagian dari cara masyarakat membentuk peran gender. Persoalan gender muncul ketika perempuan dan laki-laki tidak lagi dilihat sebagai individu yang bebas berkembang, tetapi sebagai sosok yang “sudah seharusnya” mengikuti peran tertentu. Padahal, gender sendiri adalah peran dan atribut sosial yang dibentuk oleh masyarakat, bukan sesuatu yang sepenuhnya ditentukan oleh biologis, dan karena dibentuk secara sosial, ia juga bisa berubah seiring waktu dan konteks sosial yang berubah (Kemen PPPA, 2017; MenEngage Alliance & UN Women, 2014).

Masalahnya, peran gender itu sering dibungkus sebagai “mitos” yang terdengar wajar. Perempuan dianggap harus lembut, penyayang, penurut, dan rela berkorban. Laki-laki dianggap harus tegas, tahan banting, tidak emosional, dan selalu siap memimpin. Kantor Komisaris Tinggi HAM PBB menjelaskan bahwa stereotip gender adalah pandangan umum tentang sifat atau peran yang dianggap harus dimiliki perempuan dan laki-laki. Stereotip ini menjadi berbahaya ketika membatasi kemampuan seseorang untuk mengembangkan potensi, mengejar karier, atau membuat pilihan hidupnya sendiri. Bahkan stereotip yang tampak “positif,” seperti anggapan bahwa perempuan lebih pengasih, tetap bisa berujung pada ketidakadilan jika dipakai untuk menyerahkan seluruh beban pengasuhan hanya kepada perempuan (OHCHR, 2014).

Bagi perempuan, tekanan sosial ini sering terasa sangat nyata. Dalam banyak masyarakat, perempuan masih lebih lekat dengan peran pengasuhan, pekerjaan domestik, dan tanggung jawab menjaga keharmonisan keluarga. Kemen PPPA mencatat bahwa tanggung jawab perawatan anak hampir selalu diserahkan pada perempuan, sementara peran yang diasosiasikan dengan kekuatan atau otoritas lebih sering dilekatkan pada laki-laki. Di ranah yang lebih luas, ILO menegaskan bahwa kerja perawatan tak berbayar masih menjadi penghalang utama partisipasi perempuan di pasar kerja, dan pembagian kerja perawatan yang lebih setara berkaitan dengan tingkat partisipasi kerja perempuan yang lebih tinggi. Jadi, tekanan terhadap perempuan bukan hanya soal citra, tetapi juga memengaruhi waktu, energi, kesempatan kerja, dan ruang mereka untuk berkembang (Kemen PPPA, 2017; ILO, 2018).

Yang sering luput dibicarakan, laki-laki juga menghadapi tekanan gender yang tidak kecil. Mereka didorong untuk selalu mandiri, kuat, mampu mengendalikan diri, dan tidak menunjukkan kerentanan. Laporan WHO Regional Office for Europe menunjukkan bahwa norma maskulinitas yang kaku dapat menghambat laki-laki untuk mencari bantuan kesehatan mental; hambatannya antara lain dorongan untuk selalu mengandalkan diri sendiri, kesulitan mengekspresikan emosi, dan tuntutan untuk selalu tampak terkendali. MenEngage Alliance dan UN Women juga menekankan bahwa ekspektasi maskulinitas yang kaku membentuk keputusan dan perilaku laki-laki, dan sering kali membebani mereka sekaligus merugikan perempuan di sekitarnya. Jadi, ketika laki-laki dipaksa untuk selalu “tahan banting,” yang dikorbankan bukan hanya kesehatan mental mereka, tetapi juga kualitas relasi dan cara mereka memahami diri sendiri (WHO Regional Office for Europe, 2020; MenEngage Alliance & UN Women, 2014).

Karena itu, persoalan gender sebetulnya bukan isu perempuan melawan laki-laki. Ini adalah persoalan tentang bagaimana norma sosial yang sempit membatasi keduanya dengan cara yang berbeda. UNICEF menegaskan bahwa proses sosialisasi gender dimulai sejak sangat dini. Anak-anak belajar dari rumah, sekolah, media, permainan, dan interaksi sehari-hari tentang apa yang dianggap pantas bagi anak perempuan dan apa yang dianggap pantas bagi anak laki-laki. Bias itu kemudian membentuk identitas, aspirasi, dan harapan mereka terhadap masa depan. Itulah sebabnya banyak anak perempuan tumbuh dengan keyakinan bahwa mereka harus lebih menjaga diri, lebih menahan diri, atau tidak terlalu ambisius, sementara anak laki-laki tumbuh dengan tekanan untuk tidak terlihat lemah dan tidak boleh gagal (UNICEF, 2022).

Di sinilah mitos-mitos gender menjadi sulit dipatahkan: karena ia ditanamkan sejak kecil dan terus diperkuat di banyak tempat. Di sekolah, anak perempuan bisa lebih sering dipuji karena kalem dan rapi, sedangkan anak laki-laki dianggap wajar jika aktif dan keras. Di rumah, anak perempuan bisa lebih cepat dibebani pekerjaan domestik, sementara anak laki-laki lebih sering diberi kelonggaran. UNICEF juga menyoroti bahwa bias dan stereotip gender kerap direproduksi dalam interaksi guru dengan murid, kurikulum, permainan, dan materi belajar. Ketika hal ini terus diulang, masyarakat lalu menganggapnya sebagai “kodrat,” padahal sebenarnya itu hasil pembiasaan sosial yang diwariskan terus-menerus (UNICEF, 2022).

Namun, perubahan zaman juga membuka peluang untuk memperbaiki keadaan. Semakin banyak pembahasan hari ini yang melihat bahwa pengasuhan bukan tugas ibu semata, dan mencari nafkah bukan beban ayah semata. Kemen PPPA menegaskan bahwa pengasuhan adalah tanggung jawab bersama ayah dan ibu, dan stereotip dalam pengasuhan perlu dihilangkan, misalnya dengan mengajarkan anak laki-laki dan perempuan berbagi tanggung jawab pekerjaan rumah tanpa dibedakan berdasarkan jenis kelamin. ILO juga menunjukkan bahwa kebijakan yang mengakui, mengurangi, dan mendistribusikan ulang kerja perawatan dapat mendorong pembagian peran yang lebih egaliter antara perempuan dan laki-laki. Artinya, perubahan tidak cukup berhenti pada slogan; ia perlu masuk ke rumah, sekolah, tempat kerja, dan kebijakan publik (Kemen PPPA, 2025; ILO, 2018).

Perubahan zaman juga menuntut cara pandang yang lebih dewasa tentang perempuan dan laki-laki. Perempuan tidak harus dibatasi pada peran lembut dan mengalah. Laki-laki juga tidak harus dibebani standar keberanian dan ketegaran yang tidak manusiawi. MenEngage Alliance dan UN Women menyebut bahwa kesetaraan gender tidak hanya memberi manfaat etis dan sosial yang lebih luas, tetapi juga memberi laki-laki pilihan hidup yang lebih sehat dan relasi yang lebih baik dengan perempuan dan anak-anak dalam hidup mereka. Jadi, membongkar mitos gender bukan berarti menghapus perbedaan, melainkan membebaskan orang dari tekanan sosial yang sempit agar mereka bisa tumbuh lebih utuh (MenEngage Alliance & UN Women, 2014; OHCHR, 2014).

Pada akhirnya, persoalan gender pada perempuan dan laki-laki adalah persoalan tentang ruang hidup: siapa yang diberi kebebasan, siapa yang dibatasi, dan siapa yang terlalu lama dipaksa memainkan peran tertentu. Selama perempuan masih dibebani standar pengorbanan yang berlebihan, dan laki-laki masih dibebani tuntutan untuk selalu kuat, berarti kita masih hidup dalam tekanan sosial yang belum sepenuhnya adil. Karena itu, perubahan zaman seharusnya tidak hanya terlihat pada teknologi dan gaya hidup, tetapi juga pada keberanian kita untuk meninjau ulang mitos-mitos lama yang membatasi perempuan maupun laki-laki dalam menjalani hidupnya (Kemen PPPA, 2017; WHO Regional Office for Europe, 2020).

Daftar Pustaka

International Labour Organization. 2018. Care Work and Care Jobs for the Future of Decent Work.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2017. Mencapai Kesetaraan Gender dan Memberdayakan Kaum Perempuan.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2025. Menteri PPPA: Pola Asuh yang Baik dalam Keluarga dapat Mencegah Kekerasan terhadap Perempuan dan Anak.

MenEngage Alliance & UN Women. 2014. Men, Masculinities, and Changing Power: A Discussion Paper on Engaging Men in Gender Equality From Beijing 1995 to 2015.

Office of the High Commissioner for Human Rights. 2014. Gender stereotypes and stereotyping and women’s rights.

UNICEF. 2022. Tackling Gender Inequality From the Early Years: Strategies for Building a Gender-Transformative Pre-Primary Education System.

WHO Regional Office for Europe. 2020. Mental Health, Men and Culture: How Do Sociocultural Constructions of Masculinities Relate to Men’s Mental Health Help-Seeking Behaviour in the WHO European Region?

Pernah mendengar kalimat seperti, “perempuan itu terlalu emosional,” atau “laki-laki jangan cengeng”? Kalimat seperti ini sering dianggap biasa karena begitu akrab dalam percakapan sehari-hari. Padahal, dari ucapan-ucapan sederhana itulah stigma dan diskriminasi gender sering bermula. Seseorang akhirnya tidak lagi dilihat sebagai pribadi yang utuh, tetapi hanya sebagai “perempuan yang seharusnya begini” atau “laki-laki yang seharusnya begitu.” Dalam jangka panjang, cara pandang seperti ini membatasi ruang gerak, pilihan hidup, dan rasa percaya diri, baik pada perempuan maupun laki-laki (Kemen PPPA, 2017; UNICEF, 2022; OHCHR, 2014).

Agar lebih jelas, ada baiknya kita membedakan tiga istilah yang sering tercampur: stigma, prasangka, dan diskriminasi. Dalam bahasa sederhana, stigma adalah cap negatif yang dilekatkan pada kelompok tertentu. Prasangka adalah penilaian atau sikap negatif terhadap kelompok itu. Sementara diskriminasi adalah perlakuan tidak adil yang lahir dari prasangka tersebut. American Psychological Association menjelaskan bahwa stereotip adalah keyakinan umum tentang suatu kelompok, prasangka adalah reaksi atau evaluasi yang tidak menguntungkan terhadap kelompok itu, dan diskriminasi adalah perlakuan berbeda yang merugikan individu atau kelompok tertentu. Jadi, ketika masyarakat percaya bahwa perempuan kurang rasional atau laki-laki tidak boleh lemah, keyakinan itu dapat berubah menjadi perlakuan yang tidak adil dalam kehidupan nyata (APA, 2006).

Dalam konteks gender, diskriminasi biasanya berawal dari stereotip gender. Kantor Komisaris Tinggi HAM PBB menjelaskan bahwa stereotip gender adalah pandangan umum atau prasangka tentang sifat, karakter, atau peran yang dianggap seharusnya dimiliki perempuan dan laki-laki. Stereotip menjadi berbahaya ketika ia membatasi kemampuan seseorang untuk mengembangkan dirinya, memilih jalan hidupnya, atau mengejar kariernya. Yang menarik, stereotip tidak selalu terdengar kasar. Kalimat seperti “perempuan itu penyayang” atau “laki-laki itu kuat” bisa terdengar positif, tetapi tetap bisa berbahaya jika dipakai untuk mengurung orang dalam satu peran tertentu (OHCHR, 2014).

Bias terhadap perempuan adalah bentuk yang paling sering terlihat. Perempuan kerap diasosiasikan dengan ranah domestik, pengasuhan, kelembutan, dan kepatuhan. Akibatnya, ketika perempuan ingin tampil tegas, ambisius, atau mengambil posisi kepemimpinan, ia bisa dianggap “terlalu keras,” “kurang feminin,” atau “tidak cocok.” Kementerian PPPA menulis bahwa budaya sering menerjemahkan perbedaan biologis menjadi tuntutan sosial tentang kepantasan perilaku, hak, sumber daya, dan kuasa. Dalam praktiknya, tanggung jawab perawatan anak juga hampir selalu lebih dilekatkan pada perempuan. Pandangan seperti ini membuat perempuan lebih mudah dibatasi dalam akses, partisipasi, dan kontrol atas keputusan di rumah maupun di ruang publik (Kemen PPPA, 2017; OHCHR, 2014).

Namun, bias gender tidak hanya merugikan perempuan. Laki-laki juga sering dibebani standar yang sempit: harus kuat, tidak boleh menangis, tidak boleh terlihat rapuh, dan selalu siap menjadi pihak yang dominan atau pencari nafkah utama. Sekilas, label ini terlihat menguntungkan. Padahal, ketika laki-laki tidak diberi ruang untuk takut, sedih, atau meminta bantuan, mereka juga sedang dipaksa masuk ke dalam kotak sosial yang sempit. UNICEF menegaskan bahwa stereotip gender membentuk identitas, aspirasi, dan ekspektasi anak laki-laki maupun perempuan sejak dini, lalu memengaruhi pilihan hidup mereka di kemudian hari. Artinya, bias gender membatasi dua-duanya, hanya dengan bentuk yang berbeda (UNICEF, 2022; OHCHR, 2014).

Di kehidupan sehari-hari, bentuk diskriminasi gender bisa sangat halus. Anak perempuan bisa lebih sering diminta membantu pekerjaan rumah, sementara anak laki-laki lebih dibiarkan bebas. Di sekolah, anak perempuan sering dipuji karena kalem dan patuh, sementara anak laki-laki dianggap wajar jika aktif atau keras. UNICEF menjelaskan bahwa bias dan stereotip gender kerap direproduksi melalui interaksi guru dengan murid, permainan, kurikulum, serta materi belajar. Karena diulang terus-menerus, anak kemudian tumbuh dengan keyakinan bahwa ada minat, sifat, dan cita-cita tertentu yang “cocok” hanya untuk salah satu gender (UNICEF, 2022).

Penyebabnya tidak tunggal. Sebagian datang dari pola asuh, sebagian dari budaya, sebagian lagi dari media, pendidikan, dan lingkungan sosial. Ketika sejak kecil seseorang terus melihat perempuan digambarkan sebagai pengasuh dan laki-laki sebagai pengambil keputusan, maka pola itu akan terasa normal. Kementerian PPPA menegaskan bahwa gender adalah peran yang dibentuk masyarakat dan ditanamkan lewat proses sosialisasi. Karena itu, banyak bias gender bertahan bukan karena “kodrat,” melainkan karena diwariskan terus-menerus dalam kebiasaan sosial yang jarang dipertanyakan (Kemen PPPA, 2017; UNICEF, 2022).

Dampaknya juga tidak sesederhana perasaan tersinggung. APA mencatat bahwa prasangka, stereotip, dan diskriminasi dapat memunculkan efek kognitif, emosional, motivasional, dan perilaku yang merugikan, seperti kecemasan, stres, menurunnya aspirasi, hingga berkurangnya usaha. Dalam kehidupan nyata, seseorang bisa mulai meragukan dirinya sendiri hanya karena terlalu sering diremehkan. Perempuan bisa tumbuh merasa tidak layak memimpin. Laki-laki bisa tumbuh merasa tidak aman untuk menunjukkan emosi. Ketika ini terjadi terus-menerus, yang rusak bukan hanya rasa percaya diri, tetapi juga kualitas relasi, kesehatan mental, dan kesempatan hidup seseorang (APA, 2006; OHCHR, 2014).

Pada level yang lebih serius, stigma dan diskriminasi gender juga dapat menjadi tanah subur bagi kekerasan. OHCHR menegaskan bahwa stereotip gender yang salah dapat berujung pada pelanggaran hak asasi, termasuk ketika perempuan dilihat sebagai pihak yang lebih rendah, lebih patuh, atau bahkan sebagai milik laki-laki. Di Indonesia, Komnas Perempuan melaporkan bahwa sepanjang 2024 terdapat 330.097 kasus kekerasan terhadap perempuan, naik 14,17 persen dari tahun sebelumnya, dengan dominasi kasus di ranah personal. Angka ini menunjukkan bahwa bias gender bukan sekadar masalah bahasa atau candaan, tetapi bisa terhubung dengan ketimpangan kuasa dan kekerasan yang sangat nyata (OHCHR, 2014; Komnas Perempuan, 2025).

Karena itu, mengurangi stigma dan diskriminasi gender perlu dimulai dari hal-hal yang paling dekat: cara kita berbicara, cara mendidik anak, cara membagi peran di rumah, dan cara kita menilai kemampuan orang lain. Kesetaraan gender bukan berarti menghapus perbedaan antara perempuan dan laki-laki. Yang diperjuangkan adalah agar perbedaan itu tidak berubah menjadi alasan untuk membatasi, merendahkan, atau memperlakukan orang secara tidak adil. Ketika perempuan tidak lagi dibatasi oleh stereotip kelembutan, dan laki-laki tidak lagi dibebani tuntutan untuk selalu kuat, keduanya punya ruang yang lebih sehat untuk tumbuh sebagai manusia seutuhnya (Kemen PPPA, 2017; UNICEF, 2022; OHCHR, 2014).

Pada akhirnya, stigma dan diskriminasi gender adalah persoalan yang sangat dekat dengan kehidupan sehari-hari. Ia ada dalam candaan, aturan tak tertulis, kebiasaan keluarga, cara sekolah mendidik, hingga cara tempat kerja menilai orang. Justru karena ia terlihat “biasa,” banyak orang tidak sadar betapa besar dampaknya. Semakin cepat kita mengenali bentuk-bentuk bias ini, semakin besar peluang kita membangun lingkungan yang lebih adil, sehat, dan manusiawi bagi semua, baik perempuan maupun laki-laki (APA, 2006; Komnas Perempuan, 2025).

Daftar Pustaka

American Psychological Association. 2006. APA Resolution on Prejudice, Stereotypes, and Discrimination.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2017. Mencapai Kesetaraan Gender dan Memberdayakan Kaum Perempuan.

Komisi Nasional Anti Kekerasan terhadap Perempuan. 2025. CATAHU 2024: Menata Data, Menajamkan Arah: Refleksi Pendokumentasian dan Tren Kasus Kekerasan terhadap Perempuan.

Office of the High Commissioner for Human Rights. 2014. Gender stereotypes and stereotyping and women’s rights.

UNICEF. 2022. Tackling Gender Inequality From the Early Years: Strategies for Building a Gender-Transformative Pre-Primary Education System.

Kesetaraan gender di Indonesia bukan lagi isu yang bisa dipandang sebelah mata. Ini bukan cuma soal perempuan harus diberi ruang, atau laki-laki harus lebih memahami perempuan. Lebih dari itu, kesetaraan gender adalah soal bagaimana pembangunan memberi hak, kesempatan, dan perlakuan yang adil bagi semua orang. Dalam konteks pembangunan nasional, pemerintah menegaskan bahwa perempuan dan laki-laki seharusnya memiliki hak, kesempatan, akses, partisipasi, dan kontrol yang setara terhadap sumber daya serta manfaat pembangunan. Karena itu, isu gender tidak bisa dipisahkan dari pembicaraan tentang kualitas hidup, keadilan sosial, dan masa depan Indonesia (Kemen PPPA, 2026; Kemen PPPA, 2024).

Kalau dijelaskan dengan sederhana, ketimpangan gender biasanya terlihat dari empat hal: akses, partisipasi, kontrol, dan manfaat. Akses berbicara tentang apakah perempuan dan laki-laki sama-sama punya pintu masuk ke pendidikan, pekerjaan, layanan kesehatan, dan peluang ekonomi. Partisipasi bicara soal apakah keduanya benar-benar dilibatkan dalam proses pembangunan. Kontrol bicara soal siapa yang punya daya menentukan keputusan. Sementara manfaat berkaitan dengan siapa yang benar-benar menikmati hasil pembangunan itu. Jadi, persoalannya bukan sekadar “boleh ikut”, tetapi juga “apakah suaranya didengar” dan “apakah hasilnya dirasakan secara adil” (Kemen PPPA, 2026).

Di Indonesia, dasar kebijakan untuk mendorong kesetaraan gender sebenarnya sudah cukup jelas. Salah satu tonggak pentingnya adalah Instruksi Presiden Nomor 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional, yang menegaskan bahwa perspektif gender harus masuk ke dalam proses perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan, dan evaluasi pembangunan. Komitmen itu kemudian diperkuat lagi ketika Indonesia mengadopsi agenda Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) melalui Peraturan Presiden Nomor 59 Tahun 2017. Artinya, kesetaraan gender di Indonesia bukan isu tambahan, melainkan bagian dari arsitektur pembangunan nasional itu sendiri (Presiden RI, 2000; Bappenas, 2017).

Dalam kerangka SDGs, kesetaraan gender ditempatkan pada Tujuan 5, yaitu mencapai kesetaraan gender dan memberdayakan semua perempuan dan anak perempuan. Targetnya bukan hanya satu. Di dalamnya termasuk menghapus diskriminasi, menghentikan kekerasan berbasis gender, mendorong partisipasi perempuan dalam kepemimpinan dan pengambilan keputusan, mengurangi beban kerja perawatan yang tidak dibayar secara tidak adil, serta memperkuat kebijakan dan hukum yang mendukung kesetaraan. Jadi, kalau kita bicara target SDGs, kita sedang bicara perubahan yang menyentuh rumah, sekolah, tempat kerja, ruang politik, sampai sistem hukum dan anggaran negara (UN Women, 2022; Kemen PPPA, 2024).

Kabar baiknya, Indonesia menunjukkan kemajuan. Badan Pusat Statistik mencatat Indeks Ketimpangan Gender (IKG) Indonesia tahun 2024 sebesar 0,421, turun 0,026 poin dibanding tahun sebelumnya. BPS juga menyebut perbaikan terjadi pada semua dimensi, terutama pasar tenaga kerja. Dari sisi pembangunan manusia, Kementerian PPPA menyampaikan bahwa Indeks Pembangunan Gender (IPG) Indonesia naik dari 91,63 pada 2022 menjadi 91,85 pada 2023 dan tetap 91,85 pada 2024. Ini menunjukkan bahwa jarak pembangunan antara perempuan dan laki-laki memang makin menyempit, khususnya dalam kesehatan, pendidikan, dan standar hidup (BPS, 2025; Kemen PPPA, 2026).

Tetapi, kemajuan angka belum berarti semua persoalan selesai. Realitasnya masih timpang. Di satu sisi, data BPS menunjukkan bahwa pada 2023 perempuan justru sedikit lebih tinggi dalam tingkat penyelesaian pendidikan, termasuk pada jenjang SMA/sederajat, yaitu 69,54 persen dibanding 64,14 persen pada laki-laki. Namun di sisi lain, ketika masuk ke pasar kerja, kesenjangan masih terasa cukup lebar. Kementerian PPPA mencatat bahwa pada 2024 TPAK perempuan baru mencapai 56,42 persen, tertinggal sekitar 31 poin dari laki-laki. Bahkan, Indonesia menargetkan TPAK perempuan mencapai 70 persen pada 2045, yang berarti masih ada jarak besar yang harus dikejar. Ini menunjukkan bahwa akses pendidikan yang lebih baik belum otomatis berubah menjadi partisipasi ekonomi yang setara (BPS, 2024; Kemen PPPA, 2025).

Tantangan yang sama juga terlihat dalam ruang pengambilan keputusan. Di bidang politik, keterlibatan perempuan memang terus didorong, tetapi hasilnya belum merata. Data BPS tentang keterlibatan perempuan di parlemen tahun 2024 masih menunjukkan banyak daerah dengan angka keterwakilan yang rendah, bahkan di beberapa wilayah masih berada di level satu digit atau nol persen. Ini penting dicatat, karena kesetaraan gender bukan hanya soal hadir secara simbolis, tetapi juga soal siapa yang ikut menentukan arah kebijakan. Ketika perempuan belum cukup hadir di ruang keputusan, maka pengalaman dan kebutuhan mereka lebih mudah terpinggirkan dalam proses pembangunan (BPS, 2025).

Karena itu, tantangan terbesar Indonesia hari ini bukan lagi sekadar menambah jumlah program, melainkan memastikan bahwa kebijakan benar-benar bekerja sampai ke kehidupan nyata. Kesetaraan gender perlu hadir dalam cara sekolah mendidik anak, cara dunia kerja membuka peluang, cara negara menyusun anggaran, dan cara masyarakat memandang peran perempuan maupun laki-laki. Pembangunan yang adil tidak cukup hanya mengundang semua orang masuk, tetapi juga harus memastikan semua orang punya ruang untuk terlibat, menentukan, dan menikmati hasilnya secara setara. Di situlah kesetaraan gender menjadi penting: bukan sebagai agenda kelompok tertentu, tetapi sebagai ukuran apakah pembangunan Indonesia benar-benar inklusif atau belum (Kemen PPPA, 2026; Bappenas, 2017).

Pada akhirnya, membicarakan kesetaraan gender di Indonesia berarti membicarakan kualitas masa depan bangsa. Selama masih ada ketimpangan dalam akses, partisipasi, kontrol, dan manfaat, berarti pembangunan kita belum sepenuhnya adil. Dan selama itu pula, kesetaraan gender akan tetap menjadi pekerjaan rumah bersama. Bukan hanya untuk pemerintah, tetapi juga untuk keluarga, sekolah, media, komunitas, dan dunia kerja. Sebab Indonesia yang maju bukan hanya Indonesia yang tumbuh secara ekonomi, tetapi juga Indonesia yang memberi ruang setara bagi setiap warganya untuk tumbuh dan berkontribusi (Kemen PPPA, 2026).

Daftar Pustaka

Badan Pusat Statistik. 2024. Tingkat Penyelesaian Pendidikan Menurut Jenjang Pendidikan dan Jenis Kelamin.

Badan Pusat Statistik. 2025. Indeks Ketimpangan Gender (IKG) Indonesia konsisten mengalami penurunan menjadi 0,421, menunjukkan perbaikan dalam kesetaraan gender.

Badan Pusat Statistik. 2025. Keterlibatan Perempuan di Parlemen.

Bappenas. 2017. Indonesia Berkomitmen Capai SDGs dengan Perpres No. 59 Tahun 2017.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2024. Kemen PPPA Tekankan Pentingnya Kesetaraan Gender dalam Pembangunan.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2025. Kemen PPPA Perkuat Ekonomi Perawatan untuk Tingkatkan Partisipasi Kerja Perempuan.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2026. Menteri PPPA Tegaskan Komitmen Pemerintah Pastikan Perlindungan dan Kesetaraan bagi Perempuan.

Presiden Republik Indonesia. 2000. Instruksi Presiden Nomor 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional.

UN Women. 2022. Explainer: Sustainable Development Goal Five.

Pernah tidak, kita mendengar kalimat seperti, “Namanya juga perempuan, pasti lebih emosional,” atau “Laki-laki tidak boleh terlihat lemah”? Kalimat-kalimat seperti ini terdengar biasa karena sangat sering diucapkan dalam kehidupan sehari-hari. Padahal, dari hal kecil seperti itulah cara pandang tentang laki-laki dan perempuan dibentuk. Karena itu, membicarakan kesetaraan gender bukan soal ikut tren atau sekadar istilah akademik, melainkan soal bagaimana kita memperlakukan sesama manusia dengan adil dalam keluarga, sekolah, tempat kerja, dan ruang sosial lainnya (Kemen PPPA, 2022; Kemen PPPA, 2024).

Secara sederhana, kesetaraan gender berarti laki-laki dan perempuan memiliki hak, kesempatan, akses, dan tanggung jawab yang setara dalam berbagai bidang kehidupan. Kesetaraan gender tidak berarti semua orang harus sama persis, tetapi menekankan bahwa seseorang tidak boleh dibatasi, diremehkan, atau kehilangan kesempatan hanya karena gendernya. Kementerian PPPA menjelaskan bahwa kesetaraan gender merujuk pada keadaan setara antara laki-laki dan perempuan dalam pemenuhan hak dan kewajiban, sedangkan UN Women menempatkannya sebagai inti dari Tujuan Pembangunan Berkelanjutan atau SDG 5. Artinya, isu ini bukan isu pinggiran, melainkan bagian penting dari agenda pembangunan global (Kemen PPPA, 2017; UN Women, 2022).

Agar tidak rancu, kita juga perlu membedakan gender dan jenis kelamin. Jenis kelamin berkaitan dengan kondisi biologis yang dibawa sejak lahir. Sementara itu, gender berhubungan dengan peran, sifat, sikap, dan harapan sosial yang dibentuk oleh masyarakat. Jadi, ketika masyarakat menganggap bahwa mengurus anak adalah urusan perempuan, atau bahwa laki-laki harus selalu dominan, itu bukan soal kodrat biologis, melainkan hasil konstruksi sosial yang diwariskan terus-menerus. Kemen PPPA menegaskan bahwa budaya sering menafsirkan perbedaan biologis menjadi tuntutan sosial tentang bagaimana laki-laki dan perempuan “seharusnya” bersikap dan hidup (Kemen PPPA, 2017).

Masalahnya, konstruksi sosial itu sering melahirkan stereotip dan diskriminasi. Perempuan bisa dianggap kurang pantas memimpin, sementara laki-laki ditekan untuk selalu kuat dan tidak boleh menunjukkan emosi. Padahal, stereotip semacam ini membatasi keduanya. UNICEF menjelaskan bahwa bias dan stereotip gender mulai terbentuk sangat dini, bahkan saat anak masih kecil, lalu memengaruhi identitas, cita-cita, harapan, pilihan hidup, dan pengalaman belajar mereka. Jadi, kesetaraan gender penting bukan hanya untuk orang dewasa, tetapi juga untuk membentuk generasi yang tumbuh tanpa beban label yang sempit (UNICEF, 2022).

Di sinilah prinsip-prinsip kesetaraan gender menjadi penting. Prinsip pertama adalah mengakui martabat manusia secara setara. Prinsip kedua adalah memberi akses dan kesempatan yang adil, baik dalam pendidikan, pekerjaan, kesehatan, maupun pengambilan keputusan. Prinsip ketiga adalah menolak diskriminasi dan kekerasan berbasis gender, baik yang terjadi di rumah, di tempat kerja, maupun di ruang publik. UN Women menekankan bahwa diskriminasi gender masih berlangsung di rumah, politik, dan dunia kerja, sehingga upaya mengakhirinya memerlukan hukum, kebijakan, dan perubahan sosial yang benar-benar dijalankan dalam semua aspek kehidupan (UN Women, 2022).

Lalu, mengapa kesetaraan gender penting dalam kehidupan modern? Karena dunia hari ini membutuhkan partisipasi semua orang. Dalam keluarga, relasi yang lebih setara membuat pembagian peran menjadi lebih sehat dan tidak timpang. Dalam pendidikan, anak perempuan dan laki-laki sama-sama berhak bermimpi tinggi tanpa dibatasi stereotip. Dalam dunia kerja, orang semestinya dinilai dari kemampuan, bukan dari prasangka gender. Kemen PPPA menegaskan bahwa pengarusutamaan gender merupakan bagian dari strategi pembangunan nasional, sekaligus terkait langsung dengan SDG 5 tentang kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan. Dengan kata lain, masyarakat yang lebih setara juga lebih mungkin menjadi masyarakat yang inklusif dan berkelanjutan (Kemen PPPA, 2024; UN Women, 2022).

Di Indonesia, isu ini juga masih sangat relevan. Badan Pusat Statistik melaporkan bahwa Indeks Ketimpangan Gender Indonesia 2024 berada di angka 0,421, turun 0,026 poin dibanding tahun sebelumnya. Ini menunjukkan adanya perbaikan, terutama pada berbagai dimensi yang diukur, termasuk pasar tenaga kerja. Namun, angka yang membaik bukan berarti persoalannya selesai. Kesenjangan masih ada, dan itu berarti pekerjaan untuk menciptakan kesempatan yang benar-benar setara masih harus terus dilanjutkan (BPS, 2025).

Kesetaraan gender juga penting karena dampaknya sangat dekat dengan kehidupan sehari-hari. Ketika anak dibesarkan dalam lingkungan yang adil, ia belajar bahwa menghargai orang lain bukan ditentukan oleh jenis kelamin. Ketika laki-laki diberi ruang untuk peka dan perempuan diberi ruang untuk berani, keduanya bisa tumbuh lebih utuh. Dan ketika masyarakat berhenti memaksa orang masuk ke dalam kotak-kotak peran yang sempit, lebih banyak orang bisa berkembang sesuai potensinya. UNICEF menunjukkan bahwa stereotip gender yang dibiarkan sejak dini dapat membentuk ketimpangan jangka panjang; sebab itu, pencegahannya perlu dimulai sejak awal kehidupan anak (UNICEF, 2022).

Pada akhirnya, memahami kesetaraan gender bukan hanya soal memahami istilah, tetapi soal membangun cara pandang yang lebih adil. Kesetaraan gender mengajak kita melihat bahwa laki-laki dan perempuan sama-sama berhak dihargai, didengar, dilibatkan, dan diberi kesempatan untuk berkembang. Ini bukan perjuangan untuk “mengalahkan” salah satu pihak, melainkan usaha bersama untuk menciptakan kehidupan yang lebih sehat, manusiawi, dan setara bagi semua. Karena masyarakat modern tidak cukup hanya maju dalam teknologi, tetapi juga harus maju dalam cara memperlakukan manusianya (Kemen PPPA, 2017; Kemen PPPA, 2022).

Daftar Pustaka

Badan Pusat Statistik. 2025. Indeks Ketimpangan Gender (IKG) Indonesia konsisten mengalami penurunan menjadi 0,421, menunjukkan perbaikan dalam kesetaraan gender.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2017. Mencapai Kesetaraan Gender dan Memberdayakan Kaum Perempuan.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2022. Menteri PPPA: Kesetaraan Gender Wujud Pemenuhan Hak Asasi Manusia.

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. 2024. Kemen PPPA Tekankan Pentingnya Kesetaraan Gender dalam Pembangunan.

UN Women. 2022. What is Sustainable Development Goal 5?

UNICEF. 2022. Tackling Gender Inequality From the Early Years: Strategies for Building a Gender-Transformative Pre-Primary Education System.

Banyak perusahaan merasa sudah cukup aman merekrut karyawan hanya dengan membaca CV, melihat pengalaman kerja, lalu melakukan wawancara. Sekilas, cara ini terasa cepat, hemat, dan “manusiawi”. Namun dalam praktiknya, kombinasi CV + wawancara biasa sering tidak cukup untuk memprediksi siapa yang benar-benar akan bekerja baik, bertahan, berkembang, dan cocok dengan tuntutan jabatan. Karena itu, salah pilih karyawan bukan selalu terjadi karena kandidatnya “menipu”, melainkan sering terjadi karena alat seleksinya memang kurang tajam. Penelitian di bidang seleksi karyawan sudah lama menunjukkan bahwa kualitas keputusan rekrutmen sangat dipengaruhi oleh kualitas alat ukurnya, dan kegagalan memilih kandidat yang paling sesuai menimbulkan biaya peluang, ketidakpuasan, dan penurunan kualitas keputusan organisasi. (Thomas & Reimann, 2023; SIOP, 2025).

Yang perlu diluruskan sejak awal adalah makna “psikotes”. Dalam konteks ilmiah, yang dimaksud bukan tes asal-asalan atau tes yang dipakai sekadar formalitas. Yang dimaksud adalah asesmen psikologis atau psikometrik yang valid, reliabel, relevan dengan jabatan, dan digunakan secara terstruktur. Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) bahkan menegaskan bahwa praktik seleksi yang baik bertumpu pada “studying jobs systematically, validating selection procedures through rigorous research, and demonstrating that hiring decisions are job-related.” Jadi, inti masalahnya bukan sekadar ada atau tidak ada psikotes, melainkan apakah perusahaan memakai alat seleksi yang memang terbukti dapat memprediksi performa kerja. (SIOP, 2025).

Wawancara saja terasa meyakinkan, tetapi sering menyesatkan

Salah satu alasan rekrutmen tanpa psikotes sering gagal adalah karena perusahaan terlalu percaya pada wawancara biasa, terutama wawancara yang tidak terstruktur. Padahal, literatur menunjukkan bahwa wawancara kerja memiliki kualitas prediksi yang sangat bergantung pada strukturnya. Meta-analisis besar McDaniel dkk. terhadap 245 koefisien validitas dari 86.311 orang menunjukkan bahwa validitas wawancara berubah tergantung isi pertanyaan, cara pelaksanaan, dan apakah wawancara itu terstruktur atau tidak. Dengan kata lain, wawancara bukan alat yang otomatis kuat; ia baru menjadi lebih berguna jika dirancang secara sistematis. (McDaniel et al., 1994).

Masalahnya, banyak perusahaan masih mengandalkan wawancara yang mengalir bebas, berbasis kesan, dan sangat dipengaruhi intuisi pewawancara. Penelitian terbaru dalam Judgment and Decision Making menyebut unstructured interview tetap digunakan luas “despite a vast literature suggesting that they have little validity.” Dalam tiga studi, para peneliti menunjukkan dua masalah penting: sensemaking dan dilution. Pewawancara cenderung merasa bisa “membaca orang” bahkan ketika jawaban kandidat tidak benar-benar diagnostik, dan informasi yang tidak relevan justru melemahkan penggunaan informasi yang sebenarnya valid. Bahkan dalam eksperimen mereka, keberadaan wawancara tidak terstruktur bisa membuat prediksi menjadi lebih buruk. (Dana, Dawes, & Peterson, 2022).

Penilaian manusia juga rawan bias, termasuk di tangan HR yang berpengalaman

Alasan kedua adalah karena keputusan rekrutmen yang hanya mengandalkan observasi manusia sangat rentan terhadap bias. Studi Thomas dan Reimann terhadap 234 praktisi HR di Swiss menemukan adanya bias blind spot: orang HR cenderung melihat rekan lain lebih bias daripada dirinya sendiri. Studi itu juga menunjukkan bahwa bias-bias seperti halo effect, confirmation bias, in-group bias, order effects, status quo bias, dan stereotyping bias memang hadir dalam keputusan wawancara. Yang menarik, bias ini tetap muncul meskipun banyak responden sudah berpengalaman lebih dari 6 tahun dan bekerja pada posisi senior di HR. Artinya, pengalaman saja tidak otomatis membuat penilaian menjadi objektif. (Thomas & Reimann, 2023).

Di titik inilah psikotes berperan penting. Psikotes yang baik tidak “menggantikan manusia”, tetapi membantu manusia agar tidak hanya bergantung pada firasat. Ia menambahkan data yang lebih standar, lebih konsisten, dan lebih sulit dimanipulasi dibanding kesan singkat saat wawancara. Secara praktis, ini membantu perusahaan mengurangi dua jenis kesalahan sekaligus: menerima kandidat yang tampak meyakinkan padahal kurang cocok, dan menolak kandidat yang kurang pandai “menjual diri” padahal berpotensi tinggi. Kesimpulan ini sejalan dengan prinsip SIOP bahwa prosedur seleksi perlu diteliti, divalidasi, dan didokumentasikan agar benar-benar mengukur kemampuan yang relevan dengan performa kerja. (SIOP, 2025).

Riset puluhan tahun menunjukkan alat seleksi yang tervalidasi memang lebih baik

Bukti ilmiah tentang ini sebenarnya sudah sangat panjang. Schmidt dan Hunter merangkum 85 tahun riset seleksi dan menunjukkan bahwa validitas prediktif adalah sifat paling penting dari metode seleksi. Mereka menulis bahwa penggunaan metode rekrutmen dengan validitas yang lebih tinggi menghasilkan peningkatan besar dalam performa karyawan, nilai output, dan pembelajaran keterampilan kerja. Dalam ringkasan mereka, kombinasi yang kuat untuk memprediksi performa kerja mencakup kemampuan kognitif umum (general mental ability), structured interview, integrity test, dan work sample test. Mereka juga menegaskan bahwa dengan memakai metode yang lebih valid, perusahaan dapat memperoleh keuntungan ekonomi yang sangat besar; sebaliknya, memakai metode dengan validitas rendah dapat menyebabkan kerugian besar dalam produktivitas. (Schmidt & Hunter, 1998).

Temuan klasik itu kemudian diperbarui oleh Sackett dkk. dalam Journal of Applied Psychology. Mereka menunjukkan bahwa beberapa meta-analisis lama memang terlalu mengoreksi validitas, sehingga angka-angka terdahulu agak terlalu optimistis. Namun poin pentingnya justru ini: setelah koreksi yang lebih ketat, prosedur seleksi tetap berguna, hanya saja validitasnya sedikit lebih rendah dari yang dulu diperkirakan. Yang menarik, structured interview justru muncul sebagai prosedur dengan peringkat tertinggi dalam prediksi performa kerja, sementara berbagai alat lain yang tetap berada di kelompok atas adalah tes pengetahuan kerja, biodata yang dikunci secara empiris, work sample tests, dan ukuran kemampuan kognitif. Jadi, temuan terkini bukan mengatakan bahwa alat tes tidak berguna, melainkan bahwa perusahaan perlu memakai alat yang tepat dan tervalidasi, bukan sekadar bergantung pada intuisi. (Sackett et al., 2022).

Psikotes menangkap hal-hal yang tidak selalu terlihat dari CV

CV terutama menceritakan masa lalu kandidat: pendidikan, pengalaman, jabatan, sertifikat, dan prestasi. Tetapi CV tidak selalu cukup untuk memprediksi bagaimana seseorang akan berpikir, belajar, beradaptasi, menjaga konsistensi, atau merespons tekanan kerja di peran baru. Di sinilah beberapa bentuk psikotes memberi nilai tambah. Meta-analisis Barrick dan Mount menunjukkan bahwa dimensi kepribadian conscientiousness berkaitan dengan performa kerja lintas berbagai kelompok pekerjaan. Sementara itu, meta-analisis terbaru Nye dkk. menunjukkan bahwa kemampuan kognitif tetap merupakan salah satu prediktor terbaik performa kerja, dan beberapa kemampuan kognitif yang lebih spesifik dapat menambah validitas prediksi untuk task performance, training performance, dan organizational citizenship behavior. Jadi, psikotes membantu melihat bukan hanya “apa yang pernah dikerjakan kandidat”, tetapi juga “bagaimana ia cenderung bekerja”. (Barrick & Mount, 1991; Nye, Ma, & Wee, 2022).

Bukti longitudinal: hasil seleksi bisa memprediksi apa yang terjadi bertahun-tahun kemudian

Salah satu keberatan yang sering muncul adalah: “Kalau orang lolos psikotes, apakah itu benar-benar berhubungan dengan performa setelah bekerja?” Jawaban riset semakin kuat: ya, dalam banyak konteks, ada hubungan yang nyata, bahkan sampai bertahun-tahun kemudian. Studi longitudinal Iliescu dkk. meneliti kandidat nyata dalam konteks seleksi berisiko tinggi. Mereka menguji kemampuan kognitif, wawancara perilaku terstruktur, dan kepribadian, lalu menghubungkannya dengan kinerja kerja, voluntary turnover, dan kemajuan karier setelah 1 tahun dan 3–5 tahun. Studi ini secara eksplisit menyatakan bahwa mereka menguji validitas inkremental kepribadian di atas kemampuan kognitif dan wawancara terstruktur, dan menilai outcome kerja dalam jangka pendek maupun jangka lebih panjang. Ini penting karena menunjukkan bahwa data seleksi bukan hanya berguna untuk “hari H rekrutmen”, tetapi juga punya nilai prediktif yang bertahan. (Iliescu et al., 2023).

Temuan serupa muncul dalam studi longitudinal tiga bagian pada seleksi masuk pelatihan dokter umum di Inggris. Penelitian itu menunjukkan bahwa kombinasi tes pemecahan masalah, situational judgement test, dan selection centre adalah prediktor terbaik untuk performa kerja dan hasil pelatihan. Dalam kata-kata peneliti, “these longitudinal findings provide good evidence of the predictive validity of the selection methods.” Walau konteksnya pendidikan profesi, pelajarannya sangat relevan untuk dunia kerja: keputusan seleksi yang berbasis alat ukur yang baik memang dapat memprediksi performa nyata di masa depan dengan lebih akurat daripada penilaian instan semata. (Patterson et al., 2013).

Tapi psikotes juga bukan obat mujarab

Meski begitu, artikel ini tidak ingin jatuh ke kesimpulan yang terlalu sederhana. Bukan berarti semua posisi harus memakai semua jenis psikotes. Juga bukan berarti psikotes boleh dipakai sebagai satu-satunya dasar keputusan. Bukti ilmiah justru mengarah ke pendekatan yang lebih cerdas: lakukan job analysis, tentukan kompetensi yang benar-benar relevan, lalu pilih kombinasi alat yang sesuai. Untuk beberapa jabatan, structured interview dan work sample bisa sangat penting. Untuk jabatan lain, tes kemampuan kognitif, tes kepribadian, atau situational judgement test memberi tambahan yang berarti. Prinsip SIOP tetap jelas: alat seleksi yang baik adalah alat yang job-related, tervalidasi, dan digunakan dalam sistem seleksi yang dapat dipertanggungjawabkan. (SIOP, 2025; Sackett et al., 2022).

Kesimpulan

Jadi, mengapa rekrutmen tanpa psikotes sering berujung salah pilih karyawan? Karena tanpa asesmen yang terstruktur dan tervalidasi, perusahaan terlalu mudah jatuh pada tiga jebakan sekaligus: terlalu percaya pada kesan wawancara, terlalu yakin pada objektivitas penilai, dan terlalu sedikit memiliki data prediktif tentang performa kandidat di masa depan. Riset klasik, meta-analisis terbaru, dan studi longitudinal sama-sama bergerak ke arah yang sama: keputusan rekrutmen menjadi lebih baik ketika perusahaan tidak hanya mengandalkan CV dan intuisi, tetapi memakai alat seleksi yang relevan, tervalidasi, dan disusun berdasarkan kebutuhan jabatan. Jadi, pertanyaan yang lebih tepat bukan “perlu psikotes atau tidak?”, melainkan “alat asesmen apa yang paling tepat untuk membantu perusahaan memilih orang yang benar-benar tepat?” (Schmidt & Hunter, 1998; Sackett et al., 2022; Iliescu et al., 2023; SIOP, 2025).

Referensi

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2022). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making.

Iliescu, D., Ion, A., Ilie, A., Ispas, D., & Butucescu, A. (2023). The incremental validity of personality over time in predicting job performance, voluntary turnover, and career success in high-stakes contexts: A longitudinal study. Personality and Individual Differences, 213.

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616.

Nye, C. D., Ma, J., & Wee, S. (2022). Cognitive ability and job performance: Meta-analytic evidence for the validity of narrow cognitive abilities. Journal of Business and Psychology, 37, 1119–1139.

Patterson, F., et al. (2013). The predictive validity of selection for entry into postgraduate training in general practice: Evidence from three longitudinal studies. British Journal of General Practice.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). (2025). The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures: Federal Guidance for Merit-Based Employment Decisions.

Thomas, O., & Reimann, O. (2023). The bias blind spot among HR employees in hiring decisions. German Journal of Human Resource Management, 37(1), 5–22.